Cada año me entusiasma muchísimo escribir y capacitar a empresas en torno al 8 de marzo, pero este año he escrito 4 columnas y las he borrado todas porque siento que no hay nada nuevo que decir. Me frustré, me sentí estancada y me fue difícil ¿Por qué me pasa esto? Y es que no es falta de inspiración.
Todos los años el mundo corporativo reafirma su compromiso con la equidad de género. Se anuncian iniciativas, programas de mentoría, capacitaciones y campañas internas. Sin embargo, año tras año, las cifras de mujeres en posiciones de liderazgo apenas se mueven.
Muchas empresas han llenado su agenda de diversidad e inclusión con acciones, pero llega un punto en que es necesario ir más allá y desafiar el statu quo. Transformar las estructuras que realmente limitan el acceso de las mujeres a los espacios de decisión puede parecer una tarea difícil, y hacernos cuestionar que estamos decidiendo por género y no por mérito.
El argumento del mérito sigue presente en muchas conversaciones empresariales, pero si las mujeres representan un poco más del 50% de la población, me pregunto ¿Ninguna mujer cuenta con las características profesionales y técnicas necesarias como sí las tendría un hombre? ¿O será que nuestras ideas preconcebidas del mérito, trayectoria y capacidad están aún muy arraigadas y nos ciegan a ver aquellas con las que cuenta una mujer?
Coincidentemente, las empresas que tienden a comunicar más acerca de sus esfuerzos en materia de perspectiva de género, declaran liderar estrategias de sostenibilidad, pero a menudo tienen directorios y equipos ejecutivos que siguen sin reflejar la diversidad que dicen impulsar.
¿Puede realmente una empresa ser sostenible sin equidad de género?
Diversos estudios demuestran que la diversidad en la toma de decisiones es clave para la sostenibilidad empresarial. La inclusión de mujeres en espacios estratégicos permite la representatividad efectiva de la sociedad dentro de la empresa, siendo muchas veces un factor que impulsa la innovación, mejora la gestión de riesgos y fortalece la gobernanza. Sin embargo, las cifras en Chile muestran que el acceso de las mujeres a los espacios de poder sigue siendo limitado.
Según el “Ranking IMAD 2024” de Mujeres Empresarias, un 18% de las grandes empresas en Chile aún no cuenta con presencia femenina en sus directorios, y un 21% no tiene mujeres en la primera línea ejecutiva. Además, datos de 2023 indican que las mujeres ocupan solo el 22% de los asientos en los directorios de las empresas que componen el principal indicador de la Bolsa de Santiago (IPSA).
¿Cómo pueden las empresas abordar de manera efectiva temas como el cambio climático, la transición justa o el bienestar social si quienes toman las decisiones siguen siendo un grupo homogéneo?
Sin representación equitativa, las estrategias de sostenibilidad pueden volverse un espejismo: parecen estar alineadas con el futuro, pero en realidad mantienen las dinámicas del pasado.
De la intención a la transformación real
Si queremos que la equidad de género deje de ser una promesa pendiente, las empresas deben pasar de las iniciativas aisladas a los cambios estructurales. Algunas acciones concretas que pueden marcar la diferencia incluyen:
- Fijar metas claras y medibles en liderazgo femenino: establecer objetivos específicos de participación femenina en directorios y gerencias, no como una cuota simbólica, sino como una estrategia para fortalecer la toma de decisiones. Por ejemplo, el proyecto de ley “Más Mujeres en Directorios” en Chile propone una cuota máxima sugerida del 60% para el sexo con mayor representación en los directorios de las empresas.
- Transformar la cultura organizacional: la equidad no se alcanza solo con programas de mentoría o capacitaciones. Es necesario revisar los sesgos en los procesos de contratación, promoción y evaluación de talento, así como la redacción y el enfoque de los instrumentos internos que norman a trabajadores y trabajadoras.
- Asegurar corresponsabilidad en los cuidados: sin políticas que permitan a hombres y mujeres equilibrar su vida laboral y personal, las mujeres seguirán enfrentando barreras invisibles en su desarrollo profesional. En Chile contamos con la NCh 3262 que precisamente impulsa esta materia.
- Involucrar activamente a las mujeres en la estrategia de equidad de género: es fundamental que las mujeres en todos los niveles de la empresa sean parte activa en el diseño, implementación y evaluación de las estrategias de equidad de género. Esto implica generar espacios de participación, retroalimentación y liderazgo, asegurando que las políticas no sean solo un mandato, sino un proceso construido colectivamente y con impacto real.
Ahora la pregunta es: ¿Tomaremos este 2025 las decisiones que realmente transforman?
Espero escribirles al respecto en marzo de 2026.
