Primero hablamos de la gran renuncia, para alertar sobre el fenómeno en el cual muchas personas dejaron sus trabajos en busca de mayor bienestar. Luego vino la renuncia silenciosa, para referirnos a quienes habían mantenido sus posiciones, pero se enfocaban en hacer solo aquello para lo que estaban contratados, sin traspasar ese límite formal.

A veces, tendemos a pensar que jefes y empleados viven en mundos distintos, sin aspiraciones comunes. Y pareciera que la renuncia silenciosa queda relegada a otros. ¿Pero qué pasa cuando la renuncia silenciosa es de quien lidera? Aunque estos fenómenos no ocurrieron en Chile, no estuvimos ajenos a estas reflexiones.

Sabemos que la forma de trabajar cambió. Hoy, lograr un óptimo balance entre la vida laboral y la personal es una aspiración compartida. Ello ha ocurrido, en parte, producto de las reflexiones que provocó la pandemia, de las experiencias que generó la modalidad híbrida, del avance en flexibilidad, de la reducción de la jornada laboral que ya están aplicando varias empresas y del avance del proyecto de las 40 horas.

Estos cambios también remecen las formas de liderazgo. Cómo evaluar, cómo motivar, cómo construir equipos, cómo retener y atraer talento, son desafíos enormes para quienes dirigen equipos y empresas. De ello depende en gran medida la proyección de las organizaciones en el largo plazo y, más todavía, en un escenario complejo y cambiante como el que enfrentamos.

¿Podemos criticar a quien solo cumple lo que se le ha pedido? ¿Por qué deberíamos esperar más que lo simplemente solicitado? Son preguntas que debemos hacernos quienes estamos en posiciones de liderazgo, porque la milla extra del equipo, esa que genera valor a la organización en su conjunto y no queda en el éxito del voluntarismo de las personas, ocurre cuando quien dirige ha recorrido también esos 1.600 metros.

Lo que trasciende a la descripción del cargo, las funciones y responsabilidades es la relación que se construye en el día a día con quienes trabajamos. Eso es parte de las tareas de un liderazgo real (no formal) y depende de la capacidad que desarrollemos para conocer y comprender a quienes recorren la ruta junto a nosotros, como también de la habilidad para identificar aquello que nos une, que precisamente puede ser la diferencia. Este camino requiere confianza recíproca, poder pedir y recibir respuestas honestas – aunque no sean las esperadas – generar caminos para conducir los disensos, aceptar la posibilidad de equivocarse y preparar las herramientas para corregir y retomar el rumbo correctamente. En definitiva, entender que lo que marca la diferencia no está en la tarea sino en la forma en que la hacemos.

De eso hablamos cuando hablamos de liderazgo inclusivo, de la capacidad de transformar las diferencias en la capacidad de actuar colaborativamente, de innovar, de conocer y contar con objetivos compartidos y trascender generando un aporte para la organización y la sociedad en su más amplio sentido. La renuncia silenciosa del líder ocurre cuando abandona la posibilidad de ser parte de la tripulación llevando el timón y se ubica como un espectador que entrega el mapa antes de partir y espera a la llegada.