Pese a que las mujeres participan del espacio laboral hace años, no han logrado habitar de manera justa los espacios de toma de decisión que conducen y configuran las características del mercado y los énfasis de las culturas organizacionales ¿Qué frena el ascenso y desarrollo de la carrera de las mujeres? El techo de cristal es una de las alternativas para encontrar respuestas.

Ahora bien, la reflexión en torno al techo de cristal no puede desarrollarse sin considerar las trayectorias vitales de las mujeres, las cuales están marcadas por dinámicas de inclusión/exclusión ¿Qué significa esto? Que la clase social, la raza, el lugar de origen, la edad, la condición indígena y/o migratoria, entre otras categorías, permean la construcción de las identidades de las mujeres y condicionan sus experiencias y oportunidades.

En este sentido, no existe un techo de cristal único y homogéneo para las mujeres, porque las mujeres somos diversas. Las barreras que enfrenta para su desarrollo de carrera una mujer blanca, de clase media-alta, con los “asuntos” domésticos y de cuidado relativamente resueltos, no son comparables con los desafíos que debe enfrentar una mujer racializada, de clase media-baja, tensionada por las exigencias del trabajo no remunerado. La interseccionalidad de categorías que profundizan la desigualdad y la condición de exclusión de las personas, determina la “densidad” del techo de cristal.

En este marco, cabe preguntarse ¿quiénes son las mujeres que logran romper el techo de cristal?

De acuerdo al “Tercer Reporte de Indicadores de Género en las Empresas“, la participación de mujeres dentro de las organizaciones se concentra principalmente en los escalafones más bajos o de menor responsabilidad, logrando una menor representación en los altos mandos o cargos ejecutivos. La participación de mujeres en gerencias de primera línea alcanzó un 21,1% versus un 78,9% en el caso de los hombres; mientras que la participación de mujeres en directorios llegó a un 12,7% versus un 87,3% para los hombres.

Estos datos permiten comprender la evolución de la participación de las mujeres en espacios de toma de decisión y evidencian la falta de celeridad con la que se ha dado este proceso de “inclusión”. Pese a que el “caso de negocio” es favorable para las mujeres -no olvidemos que la OIT señala que las mujeres en puestos directivos contribuyen a aumentar el rendimiento empresarial- este no ha sido suficiente para mover la aguja (tampoco lo ha sido el “caso de justicia”). Con todo, sabemos “cuántas” mujeres habitan espacios de poder en las organizaciones y sabemos que son pocas las que han quebrado el techo de cristal. Sin embargo, no sabemos quiénes son.

¿Cuántas mujeres racializadas son directoras de empresas? ¿Cuántas mujeres con ascendencia indígena están es espacios de toma de decisión y poder? ¿Cuántas mujeres de clase media-baja o de colegios públicos han llegado a la cima de las organizaciones más productivas del país? ¿Cuántas mujeres, que se han enfrentado permanentemente a dinámicas de exclusión, logran romper el techo de cristal?

Es fundamental cuestionar las lógicas de inclusión que hemos desarrollado hasta ahora y generar análisis interseccionales que nos permitan reconocer la diversidad más allá del binarismo hombre-mujer, más allá de las “islas” que albergan a los grupos “minoritarios” en las organizaciones. Es necesario ver a las personas en toda su integridad, con sus historias, trayectorias y experiencias. Solo de este modo, comprenderemos que para que todas las mujeres puedan romper sus techos de cristal, primero debemos reconocer su existencia.