La instancia, que constó de ocho sesiones, estaba dirigida a los equipos de gestión de personas/RRHH de las empresas socias de Acción. Además, participaron diez organizaciones dedicadas a avanzar a estas temáticas.
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Uno de los pilares de la sostenibilidad empresarial, es el desarrollo de una gestión estratégica y transformadora en materia de diversidad, inclusión y eliminación de cualquier forma de discriminación al interior de los equipos de trabajo.
Para abordar los desafíos y oportunidades en esta temática, Acción realizo un ciclo de Diversidad e Inclusión (D&I) y No Discriminación –en formato híbrido– dirigido a los equipos de gestión de personas/RRHH de sus empresas socias, el que fue liderado por Ángeles Bustamante, Jefa de Proyectos de Acción, y en el que participaron más de cien personas de 45 empresas.
El objetivo de esta instancia, que tuvo una duración de ocho sesiones, fue posicionar la gestión de la diversidad y la inclusión como factores competitivos en la gestión empresarial; visibilizar la necesidad social de generar lugares de trabajo representativos de la sociedad, más diversos e inclusivos; y mostrar datos específicos de empleabilidad respecto a los grupos prioritarios, así como metodologías e iniciativas innovadoras concretas para fomentar la inclusión laboral en empresas.
Cada sesión contó con la exposición de una o más organizaciones especializadas y se presentaron casos/iniciativas de empresas socias de Acción para avanzar en la inclusión de cada uno de los grupos de especial protección.
La sesión inicial y de cierre se llevaron a cabo de manera híbrida, desde la sede Pdte. Errázuriz de la Universidad Adolfo Ibáñez, casa de estudios que fue la aliada académica del ciclo.
Revisa a continuación un resume de las ocho sesiones:
Sesión 1 / Compromiso Público con la Diversidad, Equidad, Inclusión y No Discriminación
Los expositores fueron: Patricia Roa, Oficial de Programación Cono Sur de OIT y Carolina Bustos, Docente del Magíster en Habilidades Directivas y Magíster en Psicología de las Organizaciones de la UAI
Se profundizó en el concepto de discriminación en el trabajo (según convenio 111 de la OIT, 1958), que hace referencia a prácticas que tienen el efecto de situar a determinadas personas en una posición de subordinación o desventaja en el mundo de trabajo a causa de su raza, color, religión, sexo, opinión política, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra característica no relacionada con el trabajo que debe desempeñarse.
¿Cuándo puede tener lugar la discriminación en el lugar de trabajo?
Se señaló que esto puedo ocurrir en la contratación, remuneración, derechos, horas de trabajo y descanso, vacaciones pagadas, protección a la maternidad, asignación de tareas, evaluación del rendimiento y promoción, oportunidades de formación, perspectivas laborales, seguridad y salud en el trabajo y término de la relación laboral.
También se indicó que las empresas en las que prevalece una cultura de igualdad de oportunidades gestionarán más fácilmente los equipos de trabajo diversos, y que la demografía de la fuerza de trabajo, en continua evolución, está obligando a las organizaciones a examinar y revisar sus creencias y políticas establecidas desde hace mucho tiempo en relación con las personas que trabajan en dichas organizaciones.
Por último, las prácticas no discriminatorias están cada vez más reconocidas como una herramienta de gestión importante para aumentar la eficacia y la productividad y, lo que es más importante, tratar a los trabajadores de una manera justa es un derecho humano que toda empresa debe respetar.
Sesión 2 / Personas Migrantes
Los expositores fueron: Álvaro Badilla, Director de Migración de la plataforma 2811 y Marisol Cepeda, Líder Programa Compromiso Migrante del Servicio Nacional de Migraciones.
En la sesión se habló de que una de las motivaciones principales para migrar es el trabajo (OIM, 2019; Banco Mundial, Sermig y Centro UC, 2022; SJM, 2022). Además, casi la mitad (48%) de migrantes en Chile tiene entre 25 y 39 años (INE y SERMIG, 2022), es decir, se encuentran en edad laboral; y el 13,4% del crecimiento del PIB lo aporta la fuerza de trabajo migrante (Cepal, 2023).
También se destacó que los espacios laborales otorgan bienestar, integración financiera, valoración personal, relaciones transversales y nuevas miradas profesionales.
Sesión 3 / Personas con Discapacidad
Los expositores fueron: Ingrid Rojas, Gerente Proyecto BID de Pacto de Productividad Chile y María José López, Directora Ejecutiva de Fundación ConTrabajo.
Se presentó el caso de la empresa Bupa.
Sobre el aumento del porcentaje de trabajadores con discapacidad (TcD), se afirmó que en 2016 era de 0,40% (20 mil personas) y en 2020 pasó a un 0,65% (34 mil trabajadores) y que la calidad del trabajo (salario promedio y contrato indefinido) no ha mejorado significativamente con la puesta en vigor de la ley (Evaluación de impacto Ley de inclusión laboral, JPAL-LAC / UC).
Se señaló que, en 2023 en Chile, por cada contrato vigente de una persona con discapacidad, hay 1,15 contratos terminados y que existe una baja tasa de permanencia de personas con discapacidad.
Sesión 4 / Comunidad LGBTIQ+
Los expositores fueron: Emilio Maldonado, fundador de Pride Connection Chile y director general Factor Diverso
Se presentó el caso de Grupo Falabella.
Se especificó que los trabajadores de compañías comprometidas con la diversidad (género/ raza/orientación sexual) tienen 152% más probabilidad de proponer nuevas ideas; 62% más probabilidad de ser incentivados a colaborar con otros equipos y 64% más oportunidades de compartir ideas y mejores prácticas (Diversity Matters 2020, McKinsey & Company)
Sesión 5 / Personas Mayores
Los expositores fueron: Jacqueline Seemann, Directora de Travesía 100 y Carlos Roman, Director Ejecutivo de SeniorLab UC.
Se presentó el caso de Abastible.
En esta sesión se explicó que el mercado laboral en el futuro será intergeneracional: se espera que en las empresas convivan personas de al menos cuatro generaciones, lo que invita a la promoción de espacios intergeneracionales. (Cruz, 2019)
Además, se mencionó que las principales barreras para la inserción laboral del segmento 60+ son: prejuicios, escasas capacitaciones y procesos formativos, e inadecuada infraestructura y medios de comunicación internos. (SeniorLab, 2022)
Sesión 6 / Brecha de Género
Los expositores fueron: María José Díaz, Gerenta General de Fundación Chile Mujeres y Jorge Gaju, Director Ejecutivo de Fundación Emplea.
Se presentó el caso de AB InBev Chile.
Se señaló que el cálculo de la brecha salarial de género reportada por las empresas a la CMF, para 2022, se realiza con un total de 259 entidades para el Nivel Administrativo y Medio (10,1% de brecha salarial) y 192 entidades para el Nivel Ejecutivo (136% de brecha salarial) (ChileMujeres, 2022).
Además, según la información reportada por 131 empresas privadas a la CMF, en 2022, la participación de mujeres en organizaciones es de un 27,2% en la organización, bajando a un 21,8 en gerencias de primera línea y a un 11,9% en directorios. (ChileMujeres, 2022).
Sesión 7 / Personas con Antecedentes Penales
Los expositores fueron: Bernardita Frez, Directora de Juntos por la Reinserción y Julio Cifuentes, Director Ejecutivo de Proyecto B.
Se presentó el caso de Sodimac.
Se especificó que quienes cometen delitos contra la propiedad, lo hacen al menos dos veces al día, como si fuesen jornadas laborales comunes y corrientes. Si se lograra insertar laboralmente a uno de ellos, se evitaría la comisión de al menos 520 delitos anuales (2 x 5 días = 10 x 52 semanas = 520) (Paz Ciudadana, 2015).
Sesión 8 / Metas e Indicadores en D&I
La expositora fue Carolina Bustos, docente del Magíster en Habilidades Directivas y Magíster en Psicología de las Organizaciones de la UAI.
En esta última sesión se afirmó que los indicadores deben combinar aspectos cuantitativos y cualitativos para ofrecer información relativa a hechos concretos y a los “porqué” y al “cómo” se producen esas realidades. Esto contribuye a contar con un buen diagnóstico organizacional. (ejemplo cuantitativo: tasa de rotación de personas con discapacidad/total empresa | cualitativo: nivel de conocimiento de la política de D&I por parte de trabajadores/as).
