Según datos de la ONU, elevados niveles de igualdad, diversidad e inclusión están asociados a una mayor innovación, productividad y rendimiento en empresas. Esto también conlleva a mayor atracción y retención de talentos, mejora las perspectivas de desarrollo y fomenta la cultura de reconocimiento, impactando directamente en el bienestar de las personas.
En estos últimos años se ha incrementado el valor que las empresas le atribuyen a este ítem, y aunque aún nos queda camino por recorrer, hemos visto cómo este tema ya es una materia instalada de debate y los estados se han ido alineando normativamente con el objetivo de generar sociedades más inclusivas y diversas. Debemos entender entonces, que esto no es una estrategia de marketing o de comunicaciones y va más allá de solamente crear ambientes laborales favorables. Ponerse la camiseta de la inclusión y diversidad nos abre la puerta a la obtención de mejores soluciones a problemas, pues se generan ideas innovadoras, se nutre el pensamiento colectivo, se promueve mayor flexibilidad y disposición al cambio, y se crea una cultura interna distinta que impacta positivamente en la estrategia de negocio, como lo reveló un estudio de la Universidad de California, Berkeley, que da cuenta que las empresas con más diversidad en el liderazgo tienen un 19% más de ingresos debido a la innovación que generan.
Es importante entender que la diversidad laboral va más allá de contratar personas con discapacidad, que sin duda representan un gran aporte, sino que también considera el incluir a personas con creencias y culturas diversas, variados grupos etáreos, diversidad sexual, modos de pensar distintos, etnias, etc. Cuando tienes este conjunto de perspectivas en tu equipo, estás construyendo una institución con un equipo más representativo y por ende, con una mayor capacidad de entender y atender las necesidades de sus clientes y grupos de interés.
Sin embargo, al implementar estrategias de diversidad e inclusión, debemos considerar ciertas barreras con las cuales nos podemos encontrar como: el sesgo inconsciente; la falta de representación; la resistencia al cambio y la falta de conocimiento, entre otros. Es por eso que la ruta a la inclusión y diversidad no puede ser meramente declarativa, debe fundamentarse en pilares y un modelo que permita la transición de la empresa. Solo así dejará de ser una mera estrategia y pasará a ser parte de la cultura organizacional de forma incuestionable.
El estudio de Randstad “Radiografía del trabajo en Chile 2022”, reveló que un 54% de los trabajadores no aceptaría un empleo en una empresa que no hiciera esfuerzos para mejorar la diversidad y equidad en el ambiente de trabajo. Esto nos habla del impacto que tienen en lo reputacional y en la atracción de talentos este tipo de políticas en la marca empleadora -que considera diversos factores, no solo el salario y los beneficios- y la relevancia que le dan los chilenos a este punto.
Estamos frente a un nivel de conciencia más profundo en diversos ámbitos, y como organizaciones tenemos el deber de hacernos cargo de aquellos que nos impactan. Esto implica, por ejemplo, evolucionar en las políticas de bienestar, o de lo contrario, difícilmente seremos protagonistas de un desarrollo sostenible.
En este sentido, una organización orientada a la diversidad e inclusión siempre se mostrará abierta a dialogar, sin perder de vista que es responsabilidad de todos el ser parte de este cambio cultural, para construir una sociedad más justa y equitativa.
