Recientemente, Phumzile Mlambo Ngcuka, ex Directora Ejecutiva de ONU Mujeres, planteaba que “no necesitamos cambios incrementales, porque los pasos pequeños no nos darán el mundo que queremos, necesitamos cambios audaces”. Su interpelación al “ritmo” que hemos seguido a la hora de gestionar transformaciones en materia de diversidad, equidad e inclusión (DEI), ha puesto sobre la mesa la necesidad de innovar en las estrategias en las que, hasta ahora, hemos avanzado y a pensar fuera de la caja para acelerar ese avance.
Gestionar la DEI implica el desafío de trabajar “contra-cultura”, es decir, constantemente debemos observar la realidad de manera crítica, identificando aquellos elementos, palabras, conductas, hábitos, que limitan el desarrollo pleno de todas las personas y derivan en la construcción de desigualdades flagrantes en nuestra sociedad. Se trata entonces de generar espacios que nos permitan incomodar y reconocer nuestras propias resistencias al cambio para poder avanzar.
Pero, ¿Qué tanto nos hemos incomodado? ¿En qué medida las estrategias y acciones desarrolladas en DEI han cuestionado el status quo de las culturas organizacionales vigentes? ¿Estamos haciendo efectivamente un trabajo contra-cultura? Al intentar responder estas preguntas, se me vienen a la cabeza los 135 años que, según el World Economic Forum, restan para alcanzar la paridad de género; las 40 mil personas en situación de discapacidad que, de acuerdo a un estudio de la Fundación ConTrabajo, no se han incorporado al mercado laboral pese a la existencia de la Ley 21.015, y el 49% de personas gays y lesbianas que, según un estudio de Fundación Iguales y Gestión Social, reconoce lo difícil que es insertarse laboralmente cuando exponen abiertamente su orientación sexual.
Los atisbos de inclusión que hemos alcanzado nos han encandilado de tal manera que nos encontramos en una meseta, desde la que mantenemos la inercia en nuestras acciones y obtenemos cambios graduales que no logran incomodar ni remover la discriminación y la desigualdad que existe en nuestra cultura. Ante este escenario, quisiera instarles a sostener conversaciones difíciles respecto al camino que nos queda por delante en DEI, pero con personas nuevas, no con quienes son parte de nuestro “micro-clima de inclusión”; a incomodar e incomodarnos con mayor fuerza y, si es necesario, forzar la inclusión – sí, leyeron bien, dice “forzar la inclusión” -porque esta no se da naturalmente, debemos empujarla y hacer “algo” para que sea sostenible.
Les invito a ser audaces y ágiles en las acciones que emprendan para gestionar la DEI, porque ya no tenemos más tiempo y porque las personas que viven la discriminación y la desigualdad no pueden seguir esperando.
