4 Day Week Global es una iniciativa sin fines de lucro impulsada por Andrew Barnes y Charlotte Lockhart en Reino Unido para promocionar la semana laboral de 4 días. Varias empresas en el mundo ya han empezado a probar el modelo, que consiste en distribuir el mismo número de horas semanales en cuatro días, en vez de cinco.
Más allá de la valoración que podamos hacer desde Chile de esta iniciativa, o de su aplicabilidad a nuestro país, vale la pena reflexionar acerca de lo que está detrás del proyecto. El propósito central es mejorar la calidad de vida de las personas.
Visto así, pareciera que la calidad de vida está más asociada a la separación entre la vida personal y la vida laboral que a la cantidad de horas de la jornada. Asumir esta línea divisoria (o pausa) entre ambos mundos es uno de los signos de los tiempos. Francia, por ejemplo, aprobó la ley de desconexión que establece los horarios en que no se pueden establecer conversaciones de trabajo (ya sea por WhatsApp, correo, teléfono o cualquier otra vía).
Es una partición que responde a la necesidad de diversificar la vida y las experiencias. En la medida en que los países se desarrollan, crece la oferta de actividades de ocio, y también de formación o de voluntariado (mediante la pertenencia y trabajo en distintas organizaciones de la sociedad civil). Y en tanto van ocurriendo transformaciones culturales toma fuerza la corresponsabilidad parental, lo que demanda más tiempo libre a los padres.
Y, sin embargo, vida laboral y vida personal están cada vez más íntimamente ligadas. Tanto es así que las nuevas generaciones aspiran a que las empresas en las que trabajan tengan un propósito, estén alineadas con causas y tengan líderes íntegros.
Se estima que más de un 50% de la fuerza laboral en Chile está compuesto por personas nacidas después de 1980. O sea, personas pertenecientes a lo que se conoce por generación centennials y millennials. Los más jóvenes (Generación Z o centennials) nacieron en las postrimerías de los noventa o principios del nuevo siglo. Es decir que llegaron a un mundo marcado por una serie de acontecimientos que hacen que el mundo parezca menos seguro y más veleidoso. Son profesionales que valoran su tiempo y su vida a la vez que tienen una visión bastante global de los fenómenos. Estas generaciones demandan esa parcelación de los espacios –personal y laboral- a la par que una consistencia entre ellos.
Para las organizaciones, se trata de grandes desafíos que obligan a pensar en nuevas formas de relación con los equipos y otras maneras de planificar el trabajo para responder a entornos competitivos. Son transformaciones imprescindibles para captar y retener talento, y para responder a las expectativas de la sociedad.
Por si no fuera poco, hay un reto adicional. Las organizaciones son diversas, al menos en su composición etaria. Esto significa que conviven hasta cuatro generaciones en un equipo de trabajo. Sociológicamente se trata de grupos bastante distintos en cuanto a motivaciones, intereses y visiones del mundo. Y por supuesto, distintos en la forma en que conciben el trabajo, así como sobre el lugar que este ocupa en sus vidas.
Las personas, en su dimensión laboral y personal, están en constante cambio, así como todos los ecosistemas. Los líderes hacen bien cuando escuchan (incluso lo que no quisieran oír) y diseñan, junto con sus equipos, modelos de trabajo adaptativos.
