Cada vez resuena más en Chile la palabra diálogo. Las crisis a los que nos hemos enfrentado han reflotado la necesidad de conversación sobre el entendido de que las soluciones sostenibles en el tiempo se construyen con todos, incluyendo y no excluyendo. Y si esto es así en el mundo social, de la política y la economía, ¿Será que podemos pensar la empresa con la misma lógica?

Un reciente análisis de McKinsey de los motivos de las renuncias masivas que se han producido en Estado Unidos en el último año, apuntó a factores sociales y psicológicos. El bienestar psicológico es, de hecho, uno de los mejores marcadores para estimar la disponibilidad para dejar o permanecer en una organización. Según investigaciones de la misma consultora, los trabajadores que expresan orgullo por la empresa en la que trabajan se muestran más inclinados a rechazar ofertas de otras compañías, incluso si estas suponen una mejora de los ingresos.

No debería sorprendernos este hallazgo porque sigue la línea de todas las relaciones humanas: tendemos a dejar aquellas que no nos procuran bienestar. Ocurre lo mismo con las relaciones laborales, que son, más allá del contrato -que certifica y da entidad a dicha relación-, un conjunto de relaciones en distintos niveles: relación con nosotros mismos en la medida en que el trabajo constituye uno de los ejes de la autoestima; relación con los compañeros; relación con las jefaturas y relaciones con los demás públicos de interés (como clientes, proveedores, vecinos, etc.).

La satisfacción en el trabajo tiene consecuencias sobre la vida de las personas y su bienestar y van, desde luego, mucho más lejos que la permanencia en el lugar de trabajo. Tiene efectos sobre el grado de felicidad de las personas, sobre las relaciones que establecen con el entorno, sobre la percepción acerca de los deberes y derechos como ciudadanos. También incide en el desempeño de las organizaciones en tanto la satisfacción de los trabajadores suele estar correlacionada con la de los clientes. Más aún, el bienestar psicológico de los miembros de un equipo incide en su desempeño, creatividad y compromiso.

¿Y qué pueden hacer los líderes de equipo por contribuir con el bienestar de los colaboradores? Parece de Perogrullo, pero lo primero será establecer procesos de diálogo sostenido. Dialogar para escuchar y para conocer a cada miembro del equipo y para incorporar genuinamente sus puntos de vista, sus recomendaciones, preguntas, miedos y cuestionamientos.

El diálogo abierto –basado en relaciones no jerárquicas y en la convicción de que todos caben porque todos son necesarios– construye espacios de confianza que dan seguridad a los colaboradores para expresar con libertad sus sentimientos y sus ideas. Este es el ambiente propicio para la colaboración.

Uno de los aspectos que más contribuye al bienestar de las personas en sus trabajos es la certeza del propósito. Es decir, la respuesta a la pregunta ¿Por qué hago lo que hago? Y aquí el papel de los líderes puede ser decisivo. Los procesos de diálogo con los colaboradores son una buena instancia para reflexionar sobre el significado de las tareas del día a día y la contribución que cada colaborador hace a un fin superior. De la misma manera, los trabajadores pueden descubrir en qué medida aquello que hacen en sus trabajos contribuye al propósito personal.

El diálogo en las organizaciones aporta también a la mejora de su desempeño. En la medida en que los colaboradores se apropien de los proyectos porque comprenden (y les ha sido compartido) el objetivo final, más comprometidos estarán con la excelencia y la eficacia.

Emprender conversaciones abiertas con los equipos nos coloca fuera de la zona de confort. Como dice Alfredo Zamudio, del Centro Nansen, “el diálogo es para valientes”. Y vale la pena.