¿Sabes cómo se llaman los hijos de tu jefe? ¿Conoces el pasatiempo favorito del colega sentado a tu lado? ¿Hablas con tu equipo durante el almuerzo sobre música, mascotas, el último eliminado del reality o cómo les fue en sus vacaciones? Para el lector o lectora de esta columna pueden parecer preguntas triviales que nada tienen que ver con el trabajo diario en una empresa y menos desde puestos de liderazgo corporativo, donde la productividad y el cumplimiento de metas es un movilizador que a ratos copa nuestras horas laborales para tangibilizar el propósito.
Si las respuestas a este ejercicio de introspección son negativas, es señal de un problema de confianza que puede llevar años incubándose y que tarde o temprano se manifestará en la cultura organizacional, con impactos reales en la vigencia corporativa.
Si bien la confianza tiene múltiples manifestaciones, para efectos de la presente reflexión propongo revisar dos capas: la confianza interpersonal y la confianza institucional. Ambas dimensiones son las caras de una misma moneda.
De acuerdo al último Barómetro de Confianza en las Empresas (octubre 2023) de Sofofa y Cadem, la confianza interpersonal está en estado crítico, promediando apenas 27 puntos. Las personas solo muestran altos índices de confianza en su familia (77%) y amigos cercanos (71%). Mientras que, en el ámbito laboral, el 51% confía en sus compañeros de trabajo, lejos del 75% de confianza que existía en 2019 según la misma encuesta.
Tras el estallido social, con pandemia mediante y en medio de coyunturas sociales que no invitan precisamente a confiar, resulta evidente que las relaciones interpersonales se quebraron y el hecho de que no se vean señales claras de recuperación para volver a niveles previos, demuestra que nuestra sociedad se ha ensimismado. Como es de sentido común, la confianza requiere de espacios de interacción constante y la comprobación permanente de que aquel que es distinto a mí “es lo que dice que es”, “hace lo que dice que hace” y “cree lo que dice que cree”.
Aquí es donde las empresas tienen un rol social que cumplir, y en especial sus liderazgos internos. No hablo solo de habilitar instancias o dinámicas de interacción y colaboración en las empresas que permitan eliminar los silos -que, como la maleza, siempre vuelve a surgir- sino que sobre todo, es necesario predicar con el ejemplo y volver a lo básico, a lo higiénico, a lo que nuestros padres nos enseñaron desde niños, pero aplicado a la gestión de las organizaciones: decir la verdad, ser responsable, asumir las consecuencias de nuestros actos, no discriminar, respetar a los demás y el trabajo en equipo.
Esto me lleva a la segunda capa. La confianza institucional. Según el Estudio de la Confianza Organizacional 2023, elaborado por OTIC Sofofa Capital Humano y la consultora Almabrands, la confianza organizacional creció 4 décimas respecto de la medición 2019, llegando a un promedio de confianza de 5,6 (en una escala de 1 a 7). El “Respeto y ética organizacional” (49%), “Preocupación por las condiciones laborales” (48%) y “Claridad y honestidad en la comunicación” (42%), encabezan las dimensiones con mejor desempeño. A su vez, una de las dimensiones que registró el mayor crecimiento es la “Conexión y compromiso con el entorno”, que pasó de un 2% a un 8%. Esto refleja la creciente valoración que tienen los trabajadores sobre el rol que cumple su empresa más allá de los resultados económicos, al promover el involucramiento en temas relevantes en términos sociales y medioambientales.
Si logramos que estas buenas prácticas se internalicen como parte de la cultura organizacional y sean impulsadas de forma constante, transformamos a las empresas en organizaciones dignas de confianza, y eso no es poco decir. Ese es el espíritu que en Caja Los Andes nos motivó, por ejemplo, a desarrollar una herramienta digital que permite identificar semanalmente las principales emociones que embargan a nuestros colaboradores y colaboradoras, para monitorear su estado emocional y levantar a tiempo alertas y situaciones que pueden estar incidiendo en su motivación y, por ende, en su rendimiento profesional. Este “check-in emocional” es un espacio seguro de conexión con uno mismo, el que a su vez fortalece el vínculo y la confianza entre los trabajadores y la empresa, para gestionar de forma temprana aquellas circunstancias que impactan en su bienestar.
Este tipo de prácticas movilizadas por el interés genuino en el otro -si se mantiene en el largo plazo- genera de forma natural las condiciones para una mayor productividad y el cumplimiento de las metas trazadas, mayor atención al detalle para fortalecer la oferta de valor a los clientes y a la sociedad, mejora el clima laboral al sentir que trabajo con personas con quienes comparto un propósito, y fomenta la creatividad e innovación para mejorar procesos y crear soluciones que me diferencien de la competencia. Avanzar esa milla extra no es fácil y solo se estimula si hay voluntad y convicción, actitudes que ven en la confianza su principal catalizador.
Apostar por la confianza es apostar por la sostenibilidad de cualquier organización y, en consecuencia, el futuro de nuestra sociedad. Hoy existe una brecha que se mantiene abierta y las empresas podemos colaborar en volver a tejer el entramado social desde nuestra vereda. Si queremos terminar con la lógica netamente transaccional, en que dominan frases dolorosas y llenas de desconfianza como “trabajo por la plata” o “no busco hacer amigos en la pega”, será imposible si las empresas aplican la misma receta y solo se enfocan en la lucha por aumentar su market share o lograr mayores utilidades que la competencia.
La única forma de consolidar equipos comprometidos que declaren como primer factor motivador que “trabajo porque mi empresa está cambiando al mundo o porque hace las cosas de manera diferente”, es dotar de humanidad a las instituciones. Si declaramos un propósito, cumplamos, tanto para nuestros clientes, afiliados o usuarios, como para nuestros propios trabajadores. Así se hace empresa, así se crea confianza y así se mantiene en el largo plazo.
